生产队时，“公社九大员”是指哪些人？待遇如何？
实际上在生产队时期，哪有什么九大员九大员的，这都是有些人杜撰的！
当时的人民公社，是政府权力机关，他们都是挣国家工资，吃商品粮的，所说的商品粮，也是供应粮，就是和城市居民一样，用粮本领粮的，现在农村的乡镇，也是由当时人民公社全编制转至而来的，以我们吉林省当时人民公社的编制来讲，人民公社有公社党委书记、党委副书记；有社长、副社长；有组织委员、宣传委员、还有会计辅导员、民政助理员、公安特派员、林业助理员等，还有管武装的武装部长，武装部长管征兵、民兵的工作，
而当时人民公社下属的生产大队，还是以我们吉林省当时的生产大队来讲，也就是现在的村委会，有大队党总支部书记、大队主任、副主任；还有一个会计，有一个妇女主任，由副主任兼职的民兵连长，在文化大革命的时候，有的地方成立了贫下中农协会，也就有了一个贫协主任的职位，他们也是挣工分的，只不他们挣的工分是比较高的，当时的生产大队，一般也就是六，七个人，甚至连八个人都不到，还有什么九大员！
而当时的生产小队，也以我当时生活的农村生产小队来讲，过去只有一个队长，文化大革命之后，又增加了一个政治队长，后来还是两个队长变成一个队长了，也不单独说什么政治队长，生产队长，就是队长了，有会计、有出纳员，出纳员兼保管员；有生产组长，生产组长兼记工员；有妇女队长，妇女队长兼妇女的记工员，还有一个车队的队长，这样就是队长、会计、出纳、生产组长、妇女队长、车队长，加起来也就是六个人，这六个人就是生产小队队委会组成人员，哪又有什么九大员呢？
至于待遇吗，这些队委会的干部，每个人都比普通的社员每天多挣两个工分，而生产队的队长，年后决算的时候，还会给他增加1000个工分左右的，至于在农村说什么九大员，那根本是没有的事！
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如何培训新员工，使其能快速的融入公司？
新员工入职，需要快速的让新员工认可公司的企业文化和融入公司环境，你需要做到“三带三有”，分别从人员要求和企业文化、人力资源工作准备来跟您一一说明：
一、三带：
“三带”是与人员息息相关的工作，分别是三个非常重要的“带领”人物：
第一个“带”，是公司的HR，应聘者第一个接触到的，看到的企业的人员，一定是过来应聘的时候，遇到的HR，HR有礼貌还是很凶狠，HR专业还是很外行，会给应聘者留下第一印象，所以HR是第一个“带”：带着新员工了解公司，感受公司氛围。
有一名非常优秀的应聘者，参加某个地产公司的面试，到公司，HR放下一张应聘表之后就走了，不说明什么时候面试，也没有任何交代。应聘者填完表格，等了两个小时，HR过来说：今天上午不一定可以面试，你再等等。说完HR又走了。应聘者感觉这家公司很不礼貌。等了大半天，到了午餐时间，HR又让应聘者先回去吃饭，说今天下午再来面试。应聘者问了一句大概是几点可以，HR非常不礼貌的打断了应聘者的话，表示自己不清楚。后来应聘者对这家公司印象很差，去了竞争对手公司面试，很快就进了公司工作。待有所成就，第一家公司想把应聘者挖过去的时候，应聘者一口拒绝了，因为HR给他的第一印象让他觉得这家公司的企业文化非常不好，不适合他。第二个“带”是新员工进入公司的一位可以带着他工作的同事或者主管。
员工进入公司之后，适应工作是最重要的，交接过程中如果能够详细了解工作需要，有什么风险点，工作kpi要求等，会让员工减少入职期间的“摩擦力”，增进员工和企业的感情。所以第二个带就是传帮带。
有一位可以带着他的师傅，这位师傅或者伙伴可以给予他工作的支持、帮助和做好交接。
很多新员工进公司一周到一个月离职，都是因为一开始不清楚公司工作的要求，又找不到同事或者师傅可以了解，只能无奈离开。
第三个“带”是新员工入职之后，领导的“带领”。
员工进入公司，自己的领导就应该作为“带领”他的老师，老师可以给予指引、认可、关怀和批评。
领导的“带领”，可以让员工看到公司整体战略、企业文化精神，更可以快速融入工作里，他做得好，得到领导认可，有同盟感，如果做的不好，有指导和批评，有被关注感，这样可以让员工更好的融入到公司。
三个“带”是公司的三类帮助新员工入职之后，快速了解企业文化和融入公司的“人员因素”，那三“有”又是什么呢？
“三有”是企业“有文化体系、有详细的新员工手册、有新员工欢迎仪式”
“有文化体系”：企业要有一套完善的公司文化体系，能够清晰体现公司的企业文化精神，有文化案例，在新员工了解公司的时候，会清楚知道公司的企业文化要求，才知道哪些是公司认可的事情。
“有详细的新员工手册”：新员工进入公司第一周，公司的人力行政部门就要给新员工讲解“新员工手册”，要有新员工培训。包括公司的上下班时间、着装要求，什么是可以做的什么不可以，公司有什么福利等等，员工通过新员工手册，可以更快速了解公司，解除困惑。
“有新员工欢迎仪式”：作做一名新员工，其实内心是非常期望得到公司的认可和欢迎，如果入职第一天，没有人理睬，估计第三天，员工就会离职了。
新员工进公司，需要有专人接待，介绍给同事认识，员工之间有热烈的欢迎，有欢迎的卡片或者公司带logo的小礼品，而且现在都有微信群，可以加入公司微信群，集体对他表示欢迎，让员工自我介绍，熟悉公司里有没有老乡或者共同爱好的朋友，增进感情，这样员工第一天上班会感觉到被公司关心关怀，融入度更快。
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教育培训机构招生如何突破瓶颈？
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什么样的瓶颈呢？是政策瓶颈还是运营瓶颈？
我来分享下教培机构的运营管道吧
整个教培行业的销售逻辑，从最开始的市场宣传到交费，可以把它想象成一根管道，左面是进水口右边是出水口。而每个环节就是一个连接处，进水口的流量再大，如果中间连接处过细，右边的出水口一定是不会有太多的水流出的。
作为一个合格的管道工，我们要做的事情就是寻找到众多环节中的最薄弱点，然后进行扩宽工作。
如何做
将管道逻辑变成公式：
公式1:新签现金收入=咨询量*邀约率*成单率*单笔公式2:续费现金收入=学生基数*续班率*单笔公式3:结转现金收入=上课学员数*周期内上课小时数*单价我们用公式1举例。
假设我的机构每月可以获得100个咨询量（随便说的，很多机构达不到的），咨询顾问的邀约率是50%，成单率是50%，平均单比是1万元，那么这些资源量带来的现金收入就是100*50%*50%*1=25（万元）。
我们发现，50%的邀约率和50%的成单率来对比，50%的成单率我是不能接受的，人都来了，怎么报名的这么少，如果我可以通过各种动作，将这个成单率提高到70%，改变后的现金收入就是100*50%*70%*1=35（万元）。
这样，我就得到了我接下来要做的事情：在签约成单率上下功夫。
哪些能提高成单率呢？
口碑、产品、销售道具、销售话术、绩效调整。
确定了5个改变的方向
口碑
不是一下实现的，先放下，需要慢慢做
产品
我的产品是不是不够好？我的产品够好了，是不是无法准确的表达给家长？所以就是两个方向，一个是产品内核，一个是产品外化。
销售道具
是不是销售人员在销售时没有合适的道具？把所有销售叫过来一起聊聊，哪些东西对于成单会有帮助，我们要去设计这些道具。
销售话术
是不是哪些话说的不好？大家把每个现场的录音拿出来一起研究一下。
绩效调整
工资是最后的杠杆，也是最有效的杠杆，是不是在绩效考核上出现了问题，或者在绩效考核上是否可以做出倾斜。
以上，就是我的分享，方法不重要，思维很重要，希望对大家有帮助
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怎么考施工员？
施工员证报名条件：
1 、初级(具备以下条件之一)
( 1 )本专业或相关专业中专以上学历。
( 2 )从事本职业工作2年以上。
2 、中级(具备以下条件之一)
( 1 )本专业或相关专业大专以上学历。
( 2 )连续从事本职业工作4年以上。
( 3 )取得本职业初级证书，从事本职业工作2年以上。
3 、高级(具备以下条件之一)
( 1 )本专业本科以上学历，并从事本职业工作2年以上。
( 2 )本专业大专以上学历，并从事本职业工作4年以上。
( 3 )取得本职业中级证书，从事本职业工作3年以上。