领导让我改他的稿子，水平一般，想大改，又怕领导不高兴，不改又怕领导说没有能力咋办？

小改露才华，大改展思想！

含得住，露的好，大改小改都相宜！ 听话听音， 我的经历是这样的：

1、“你给看看”，那么就是小改。

小改的任务：不动观点，不动结构，只梳理字词句。重点在开头和结尾，要狠狠修饰，这是显示才华的地方。交稿的时候，顺便来一堆彩虹屁，什么学习了，收获了，你自己看着拍。再自嘲一下自己：前后修饰了一下，感觉还不是很满意等等反彩虹。

小改的目标：领导读起来流畅，达到酣畅淋漓。

诀窍就是都是他平常喜欢说的话，喜欢用的词。写出来的稿子，和念出来，往往区别很大。同样的稿子，不同的人念出来就是不同的风格。一定要回想领导的风格习惯，努力靠上去。

小改的结果：领导记住我。

2、“你给改改”，那么就是中改。

中改的任务：不改观点，改结构。在小改的基础上，调整观点的逻辑关系，相对严谨，衔接紧密，适当让文章显得更饱满丰润。必要时，结合当前工作实际，可以适当添加个小事例。

中改目标：向上提升站位，向下接地气。

提升站位，就在观点的基础上，调整关键词，饱满丰润什么的就有了。接地气，领导自己起草的文字，一般都比较接地气，但是，表述上一定有欠妥的地方，内容上，需要加上一个或者几个事，佐证领导的观点或者要求。

中改的结果：展现能力。

3、“你给好好看看”，这个就是大改。

大改的目标：大家记住领导

记住领导，就是记住领导讲话内容，实现了领导的意图。动员的，让大家激情澎湃，部署任务的，让同志们清清楚楚目标任务、关键环节，具体措施，奖惩要求。

大改的任务：调整观点、改结构、改文字。

这个时候，一要吃透上情，二要吃透下情，三要吃透当前形势。

要认真听领导要求---到底要讲什么，怎么讲，讲到什么程度，再把自己的思考粗略谈出来，必要时先把大纲列出来。切莫自以为是，跟着感觉走----这是很多人常常犯的错误，不但惹人烦，还耽误事。

大改，就看你的本事了，不细说了。

大改结果：半年起用或者推荐上级。

最后，一定要认真听最后领导的讲话，和你改的稿子差异的地方，记下来。揣摩透领导为什么要那么讲，然后，借此，再次和领导沟通。

这样，机缘，就被你抓住了。

口才不好能把自媒体做好吗？

我觉得口才不好是做不好自媒体的。从某种程度讲口才好也是一种天份。有不少人，学文很广，但表达能力不理想。

怎么做好自媒体，才能提高点击率？

点击率的问题，也是很多人都想的一个问题，是坚持吧，也许有一天你发一个，火爆的文章，也会带动你以前的文章的浏览量。

现在做自媒体确实比较难，新手想一下子火起来也不是那么容易的，现在有粉丝的，要么是名人，要么都是做了很多年的一些老手。只有慢慢的去积累，让人慢慢的去关注你。有人刚开始你也没有文档，也少粉丝也少，所以说浏览量也比较少。

同时做自媒体也要有一个好的心态，同时去喜欢这一行业，在这一行业当中去做下去。不能刻意的追求，越是刻意的追求，反而越感觉做的就比较累。世间万物，一切都顺其自然吧，认真去发表，认真去编辑就好。

学习当中去成长，成长当中去学习，只要自己做好了，浏览量点击率也就，慢慢的上来了。

怎么能做好招聘工作？

我从事企业管理咨询至今有十多年时间，许多咨询项目都是人力资源管理方面，2011年还出版过一本书籍《中国式人力资源管理》，分享了许多人力资源管理方面我的研究心得和实践总结。下面我来具体回答一下如何才能做好招聘这个问题。

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱花了，时间也花了，但还是很难招到满意的人才，或者招聘到的人才没待几个月就撒腿走入，结果导致企业的目标或项目常常因为人才不到位而无法落实。企业家和老板们只能望才兴叹，无可奈何。

究其原因，就是没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的，战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙，没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。下面从六个方面分析有效人才招聘的成功因素，并用六个字对其形象概括，相信能够给提问者一些启发。

（一）“定”

“定”即定位。企业要做好人才招聘，首先要明确是招聘什么样的人才，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。

如何做到“不求最优秀，只求最适合”？

至少是要做到在人才招聘前一定要做好人才的需求分析。

一般年度人才需求分析的程序如下：

（1）分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

（2）公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

（3）人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

（4）公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

（5）人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

（6）根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

（7）在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才的定位，即关注职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每次招聘人才才能做到“心中有数”。

（二）“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人。“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却寥寥无几，究其原因就是发布信息时瞄的不准。下面所分析的三种目标人群的特点可供公司招聘时参考。

1、大学校园

如果你把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么你至少要努力建立和维护你与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保招聘到的应届毕业生素质较高。

如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率一般也会比较高。因此瞄准毕业生时也要准确，是要那些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要那些担任过班干部、成绩也不错的，都要事先分析清楚。

2、大学刚毕业2-3年的职业族

这个目标群最大等特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹雨打”和“人情世故”，有一定工作经验，对社会和企业的认知一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在探索中逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

3、大学毕业5-8年的职业族

这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有独特的见解和观点，拥有比较稳定的自我职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，以至于他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择马上走人。

（三）“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效地传递到目标群中，让他们或她们知道公司在真诚地寻找他们或她们，让他们“投票”即投上自己的简历。现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有以下几项：

1、网络

网络招聘已经是招聘的主力渠道，在网络招聘时，企业如果有自己的官网，最好在官网插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接呼应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页可以看到的地方，最好设计一定的动画效果。

2、人才招聘会

这是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中。

3、人才服务或猎头机构

对于企业重要人才，高级管理人才，核心人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

4、员工推荐

即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甄选程序，而且成功推荐一个优秀的人才公司一般要给给予推荐者一点奖励。

5、内部招聘

即将招聘信息发布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

（四）“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动递简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种。

1、公司及文化吸引

优秀的公司文化是吸引人才的第一要件。因此，公司在招聘策划文案中，应该花费一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

2、待遇吸引

应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次要选择一个好的待遇。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式。

比如某岗位年薪3万-10万。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够出色的完成业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！

值得注意的是，范围年薪最高值10万一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2-1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

3、职位及发展吸引

一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看的实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、提供职业辅导等，让应聘者感觉到实实在在的空间。

4、人数吸引

经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘一位部门经理等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘一位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟一个太少了。

因此企业在招聘人才、发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2-1.4倍是完全可以的。特别是国外企业，广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。

招聘是为了招聘人才，同时也可以为企业做广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

（五）“选”

“选”即甄选。不管你前面的工作做得如何精致和准确无误，都不可避免所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优先的人才“拣”出来，是每次人才招聘的关键。

当然，对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要采用不同的人才甄选方法，这里仅就一般的人才甄选程序进行简单归纳。

1、履历筛选

履历分析和筛选是人才甄选的第一步。在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类---明显合格、B类---基本不合格和C类---明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类人才可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

2、初试

初试建议采用笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

3、复试

复试一般采用面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等。企业在面试时可以根据不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。在企业甄选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组的讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

（六）“留”

“留”即留住。往往在招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个人才了，却不知当最后发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果空欢喜一场。

因为招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。

留住人才涉及整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或原来对这家公司美好的印象对比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司或到这家公司工作的想法。

所以，招聘中的每个环节、每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化）、每一个行动、每一个宣传、每一个标示等都应当非常严谨、规范、招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。

也就是，凡是应聘者能看到的、听到的、摸到的、闻到的甚至是能想到的，招聘方都要让被招聘人员感觉良好，以留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。在留住人才时还要注意除特殊招聘以外，每次招聘的周期最好控制在20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是另谋高就了。

企业人才招聘是一项非常复杂的系统工程，只有认真抓好上面6个字，才能有效保障企业每次的招聘成功。

如何做好一个专注搞笑领域的自媒体账号？

我是段子侠，是一名专注搞笑领域的创作者，专门发布一些日常中搞笑的糗事，段子，目的是能给大家带来欢乐。每天轻松一刻，可以关注我！

如何做好一个专注搞笑领域的自媒体账号？

如何做好一个专注搞笑领域的自媒体账号，我认为需要满足这以下几点要求，领域的高度垂直，内容的高度优质，原创度高，有鲜明特色，良好的互动，持之以恒的精神，下面就这几点分别的作出阐述。

1.领域的高度垂直

这是个老生常谈的问题，问题中既然说到了专注搞笑，那么领域的高度垂直就非常重要，什么叫领域垂直呢？就是你发表的文章，视频都要围绕着搞笑这一类型走，而不是今天育儿的发一个，明天的汽车来一条，这就非常混乱，系统也会分不清你到底是做什么领域的，最后导致的问题就是在搞笑领域账号权重降低，失去了所谓的专注。

2.内容的高度优质

做搞笑领域，你的目的是什么，肯定是分享出优质的搞笑的内容，能得到用户的喜欢，符合大众的口味，这样，用户

才会喜欢你，关注你。满足这个条件，那首先就要确保内容的优质，有了优质内容，观众才会买你的单。

3.原创度高

这在搞笑领域其实还是比较有难度的，因为搞笑的事情，灵感都是生活中的，源于生活，坐在这里凭空想象是很难创作出来优质作品的。有了这个门槛，很多创作者搜集网上的素材，当然不反对这种做法，但是不能照抄硬搬，那就失去了原创度的意义，这也是头条官方不允许，不提倡的。我们可以借鉴一些素材，获取灵感，从而获得我们自己的原创。

4.有鲜明特色

既然专注的做搞笑领域，肯定要有自己的特色，就像每个有名的饭店，都会有自己的特色菜一样。这些特色有可能是出镜人物特点鲜明，也有可能是文章的文风很独具一格，也可能是你的视频解说很独到，很有味道，总之，就是有一处别人没有，还能抓住观众的特长。

5.良好的互动

我个人认为，不予用户互动的自媒体账号是没有灵魂的，尤其是搞笑领域，目的是什么，就是为了能把这种搞笑的氛围带给观众，与用户能良好的互动，也让用户参与进来，一个是能大大提高用户的粘度，二个也能很好的把作者自身搞笑领域的风格发扬出去。

6.持之以很的精神

特别的把这个放在最后一点，我觉得是最重要的一点，既然要专注这一个领域，那么就要深挖，不持之以恒的去做这件事，即使做得再好，再优秀，也是昙花一现，也没有什么意义，滴水穿石，即使一开始做得不好，时间久了，慢慢的也会变成专业。

最后小结:再次强调这几点，领域的高度垂直，内容的高度优质，原创度高，有鲜明特色，良好的互动，持之以恒的精神，也希望专注这一领域的每一个人能有更好的成就。

以上是我对该问题的解答，纯手打，实属不易，也仅表达个人观点，希望对读者有益，若是觉得写的还可以就赏个赞呗......

匿名在网上发表意见，如何把好文风？学会尊重他人，有利团结和谐？

文风和观点都是一个人的内在品质的外在表现，做不得假。何况是匿名发表言论呢？“君子慎独”，正常的人自会正常表达见解。也确有恶意的、脏话连篇的故意捣乱。

“人生舞台、本色出演”。曾经看到过一档电视节目；北京电视台的《选择》，公益的婚介节目。有些情节令人感慨：按正常思维，征婚人到了关键时刻，要自己争取机会，拉一拉选票，以便能够找上自己中意的对象……留下好印象是最基本考量吧？到了这个紧要关头，还是有人一本平时信口开河的习惯——咋咋呼呼、大大咧咧、故作姿态、装腔作势……更有人不自觉透露出对金钱的渴望、很深的心机……很无奈，就是这么个人品，改不了；做假做不出来。这还是在大庭广众之下、还是到了个人利益紧关节要的关节点上，尚且如此。你如果在匿名的情况下；在和自己的厉害关系比较远；在能作假的时候、能随心所欲地方……，那更是真实思想、真实人品、真实做派一种展露。一个人品素质差的人，你让他“把好文风、尊重他人……”，怎么可能呢？能够，那也就不是他了。

所以，“匿名在网上发表意见，如何把握好文风”？不好办！因为做不得假；因为是“做不来”假！想要他“学会尊重他人”，那除非是从提高个人的人品素质入手。从一个人的素质提高做起？那可是大工程系、系统工程啊！谈何容易的事情？

所以这个题目要说好做，很简单：讲点不痛不痒、四平八稳的大道理就能交卷。但肯定地说：没用！

要真实地做，通过你的答案能发挥点实际作用，通过你给出的办法切切实实给别人有实际意义的启示，那……工程可就大了。真不好做的大题目！

那就最好重新出生一遍、从父母是第一任老师有人给做好榜样；然后碰上好老师、然后读合适的书、交合适的朋友……还不要遭受外界环境的不良影响。甚至和一个人先天的遗传基因也有关系，俗话说有一种人叫“胎里坏”，生下来遗传基因就不好。那就无从谈起人品好、文风好了……让这种人学会尊重他人，愿意搞好和谐团结，那都是南辕北辙，比登天还难！

子曰“举直错诸枉，能使枉者直”。所以媒体人还是要辛苦一些，多立些规矩，严格加强监管，把那些不利于环境、不利于塑造舆论氛围的人清除出去。禁止他们发言，净化舆论环，给大家一个能平心静气、正常说话的一个环境氛围就好了。不要幻想走捷径，不要有懒汉思想。

高级教师声称，改高考作文看头尾就差不多了，对此你怎么看？

谢谢邀请，我来回答这个问题。

我看你还发了两张截图，对这位高级教师的说法质疑，甚至感到愤怒。

那我就来谈谈这个问题吧。

这位教师说改高考作文看头尾就差不多了，这有点夸张，我不明白什么叫“改”。应该是批阅高考试卷吧。说实在话，刚毕业教高中，我就批过一次高考试卷，后来去初中了，中考试卷倒是经常批阅，我觉得批阅高考、中考试卷大同小异，我就拿批阅初中试卷来说说吧！

1、现在批阅中考试卷是用电脑阅卷，而且每张试卷都是三位教师批阅，最后取三个人所给分数的平均值，精确到小数点后一位数字。

2、批卷由招生办统一组织，时间、地点、人员、批卷注意事项等都有具体的规定。一般是不到一天就批阅完毕。

3、批阅初中的作文，每个作文平均也就一分多钟就批完。一方面是时间紧、天气炎热，另一方面教师训练有素，一分钟可以阅读800字以上，而且能标出错别字和病句，基本上能分出文章的好坏。

4、作文的批改都是分成几类的，一般分成五类文，每一类文有固定的分数，如一类文可能就是56——60，然后每一类文有基准分，按照基准分上下浮动。假如你的作文是一类文。那基准分就是58分，根据你的作文情况可以上下浮动，一般不给满分。给满分要组长签字，小组讨论，很费劲，一般都给59分。

批作文的时候，先确立作文的档次，然后按基准分上下浮动即可。一般的作文没大毛病都可以得到二类文，和一类文平均差个4分或者5分左右.一类文有百分比要求，比如可能是全部考生作文的15%等，其余的没大毛病的基本就是二类文，三类文及以下很少。

5、影响作文等级的关键因素主要有以下几方面：

①字数，一定要基本写满。

②书写。有加分和扣分。

③标点符号，有扣分，

④错别字，有扣分。

⑤病句。错别字和病句都有的话，很难得到一类文。

⑥中心突出，感情真挚，积极向上，结构创新。

⑦文章的首尾，语言的表达。

⑧文章是否具体，立意是不是深刻等。

⑨段落，5——7段。

如果作文水平基本差不多，那么字数、书写、标点、段落、首尾是得分的重要因素。

不知道我的回答能否帮助到你，欢迎探讨！

怎样引导孩子把做作业变成内在驱动的事情？

怎样引导孩子把做作业变成内在驱动的事情？

家长教育孩子有不少棘手的事情，普遍存在的莫过于几乎每天督促孩子做作业，尤其是正上小学阶段的孩子，十有八九学习主动性不够，这是为什么呢？下面我们就这方面的问题共同进行探讨吧。

贪玩是孩子共有的天性，想教育出什么样的孩子，关键是看其所处环境，看学校家庭如何引导孩子的问题。中小学阶段的孩子年龄大多在十至十五岁左右，尤其是小学阶段，这时候的他们根本生活学习都不能自立，没有成年人的正确引导和教育那是不成的。这阶段的孩子极易频繁惹怒父母，逆反心理也很重，作为孩子父母这时候千万要从学习方面耐心引导，不要有半点急躁，切忌动手动足。因此可以说，这个阶段学习的好坏基本决定他们一生的命运，即习好难、学坏更容易。

上面讲过孩子所处环境因素问题，古人有近墨者黑的道理，俗话也有与好人交往会学好，与歹人交往会习坏，前人总结的这不无道理，这都是因为这时候的孩子缺乏主见所致，因此家长的陪伴就显得十分的重要了，看看那些个留守儿童好大部分就是教育失败的例证。环境决定教育成败的因素还在于，孩子只有经常受到良好社会风气及良好的政治思想教育的影响和熏陶，才会具备正气正能量，也才会有学习知识的动力。

那么学校和家庭应如何教育孩子呢？首先应教育他们怎样做人，接下去和孩子共同商量怎样完成好自己的事情。孩子良好学习习惯的养成和责任意识的培养不是我们挂在口头说说而已，是学校老师和孩子家长共同关心的问题，唯有春风化雨逐渐达到教育目的。不过把话说回来，现在的孩子大多的问题出在玩手机、电脑或无休止地看电视，的确占用了不少看书写作业的时间，成绩不差才怪呢，合理安排好这些时间是养成教育的首要问题。建议可想法找找替代品，譬如琴棋书画什么的，让孩子在娱乐中学习知识。父母较多与孩子亲密接触平等相待，出外旅游与孩子打成一遍，有目的完成一些有趣的活动等，使孩子在活动中获取知识。只有感情相通，才会心灵相通，逐步将孩子从〝三器〞中解脱出来。家庭教育失败的孩子多半在学校也属问题学生，所以说孩子的家庭教育尤为重要。孩子正能量的获得不是一朝一夕而是长期教育出的结果，一旦他们对学习产生了兴趣，作为我们教育者――家长基本就成功了一半，如果他们自觉把写作业和学习技能都当成了自己的责任，那么作为学校老师和孩子父母那基本就大功告成了。

这里来个插曲，一个成功者谈及当年小学时的事情，说他那时对学习很不感兴趣，成绩也不好。有人说我聪明，父母说光聪明有什么用？一次老师送我一本《名人与他们的老师》，那里面的故事好精彩，看了十分让人感动。现在想来，就那本书改变了我的人生，真是不可思义啊。

最后必须强调的是教育下一代是件长期的任务，决不能见好就收，只有坚持才有踏实，必须记住，培养下一代的重任永远在教育者肩上！

领导安排你办事，说：“不急，慢慢做。”2天后领导就向你要成果，你怎么办？

领导安排你办事，说：“不急，慢慢做。”2天后领导就向你要成果，你怎么办？

谢邀

这问题的回答应该要看你平时与领导之间的配合度如何？方可答的全面。一般领导安排任务中的每一句话都应该不是废话，除非你们之间的关系非常好，而非常好又很难出现你提问的这种现象。故，我们只能按照普通人的一般思维进行一下解答，看是否对你有所帮助，一般也就有如下几种情况。

一、领导判断失误

一般做领导的都有一个习惯，那就是“宜早不宜迟”，都会把进度提前。在这种习惯的主导下，一般安排工作时不会随意的说出：“不急，慢慢做”这几个字。如果你跟领导的关系正常的话，那就只有一种可能的两个方面会导致这种状况。那就是一方面的确当时情况显示该任务不急；还有一方面就是这段时间领导认为你的确辛苦了，想让你能够有口喘气的机会。谁知计划没有变化快，一下子把进度提前了。所以，也只好提前来要结果了哟。在这种情况下，你应该知道了怎么做了吧！

二、领导有意考练你

由于你和领导的关系很微妙，领导对你的判断吃不准。所以，故意把任务下达的进度说成：“不急，慢慢做”，来考练你对工作的态度或你的工作能力或对领导的态度或有没要求进步的态度。其实一开始就准备好了两天再来要结果，只是你不知道了。你在不知不觉中就伤失了一次机会，一直到这次提问时还没有意识到，多少有点可悲哟。假使是这种情况，我想你现在应该懂得如何做了吧！

三、领导有意为难你

由于你和领导的关系紧张，领导又找不到合理的理由来让你难堪。于是就采取这样的方式来有意为难你，而且还不会露出痕迹来。领导说：“不急，慢慢做”，好像是在关心你，而你的工作热情会由于这句话完全的松弛下来，松弛下来的进度，应该是一个慢的不得了的进度吧？两天后再找你要结果，当你把这个结果拿出来时，不仅领导知道了，同事们也会知道，而这个结果能够使你无地自容，不然你也不会有此一问。反过来，领导还会说那句话：“不着急，不着急”，后面再加一句：“看看有没有补救的办法”。这下子你更知道如何做了，不然传递老板耳朵里，那是非更大。

综上所述，无任领导处于什么样的心态和目的，说出：“不急，慢慢做”。你都不能太“从直”真的慢慢来做，这样对你自己是一个不负责任的举动。你应该尽自己最大的能力，快速的把事做完、做好。即使不提前上交，也会等领导来要时不慌张，不尴尬。反而，领导在心里还会感觉到你应该是不错的。现在好了，进度已经慢下来了，你不会真的去和领导较真评理吧？你最好积极的加班加点的主动圆满完成哟，不然你还能怎么办？你说呢？

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！

即使一片绿叶也会有精彩时

如何做好一个中层管理？

中层管理者在企业起着承上启下的作用，相当于企业运营的枢纽，公司决策要贯彻，基层情况要上达，位置非常重要。实事求是的说，作为一个中层领导挺难的，既要让领导满意，又得让下属认可，还得需同级支持，否则，工作很难开展。那么，如何才能做好一个中层领导呢？

一，对上司，要恭敬。敬重上司，既是工作需要，也是职业素养。在职场，挑战上司、蔑视权威是大忌。没有领导的支持，是很难做出成绩的。

二，对下属，要尊重。对下属，切忌管理粗暴，武断命令，那样只会适得其反。俗话说，人心换人心，黄土变成金。尊重别人就是尊重自己。

三，对同级，要沟通。与其他部门主管打交道，不能有本位主义，而应该站在全局的高度去协调沟通。多一点理解，少一点指责，多一点谦让，少一点争执。

四，对工作，要严谨。对工作不能马虎懈怠，而要严谨认真。工作中要注意细节，绝不能粗枝大叶。工作严谨，就会少犯错误。

五，对处事，要公平。管理一个团体，处事一定要公平，团体成员之间不要分亲疏远近，而要一视同仁。如果厚此薄彼，就会影响团结和士气。

六，对成绩，要分享。取得了成绩，不要独揽，而要学会与领导、同事和下属分享。懂得分享，既是做人之道，又是管理之要！

七，对责任，要担当。工作中出现错误，作为领导要勇于承担责任，而不是想方设法摘干净自己。一个没有担当的人，是很难有什么领导力的。

八，对正气，要表扬。对团队中的好人好事，一定要及时表扬，旗帜鲜明地表扬好事，团队才有正能量。如果对好事不闻不问，就会冷了大家的心。

九，对歪风，要批评。团队中的歪风邪气，要坚决批评和制止，绝不能姑息纵容。如果对坏事漠视不管，就会像病毒一样传染整个团体，最终影响军心士气。

十，对团队，要表率。火车跑的快，全靠车头带。一个团队有没有执行力和战斗力，领导的表率作用非常关键。作为一个部门领导，身先士卒是最好的管理！

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