编者注:资深企业家和投资人Donald Thompson每周写专栏关于管理和领导力以及多样性和其他的WRAL TechWire的重要问题。他的专栏每周三发表。
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研究田乐园-作为一名高管，我致力于支持女性领导者。事实上，我期待着有一天，我们可以只说“领导”，而不必强调性别方面。这个简单的愿望似乎并不过分，但在创造一个公平、公正、多元化、公平和包容的工作环境方面，我们还有很长的路要走。在那之前，我将继续尽我所能提拔女性领导人。
唐纳德•汤普森
强大的投资回报
用尽可能简单的语言，让我们直截了当:如果你想建立、创建或加强一个组织，你需要尽快雇用女性领导者。这些益处是立竿见影的，并得到了大量研究的支持。例如，彼得森国际经济研究所解释说，“有女性担任领导职务的公司比没有女性担任领导职务的公司更有利可图。”此外，麦肯锡2021年《职场女性》报告显示，女性领导者能提高员工保留率、敬业度和生产率。
当一家公司的每个级别都有强有力的女性领导时，它会在整个组织范围内受益，从更好的客户体验到更强大的创新和创造力。哪个首席执行官不想要先进的知识建设能力、更好的业务成果或更强的底线?通过将女性领导人带到谈判桌前，你可以同时拥有这三者。
让我给你解释一下。作为一名高管、董事会成员和领导力教练，我亲身体会到，真正伟大的领导者希望组织中的每个人都有平等的晋升机会。从我作为一个小企业主的角度来看，我目睹了女性领导人从零开始建立多元化运动。我们的第一个高管晋升是克里斯蒂·戴维斯(Kristie Davis)晋升为首席财务官，我们的领导团队中也有女性高层，包括客户成功副总裁杰米·乌斯特洛特(Jamie Ousterout)和商业战略副总裁谢莉·威灵厄姆(Shelley Willingham)。
倡导女性领导者是显而易见的。
深深的钦佩
在演讲活动中，我经常被问到我最崇拜的领导者是谁。当然，我可以说是马丁·路德·金，或者是在我的职业道路上帮助过我的教练或高管。例如，在我的领导力回忆录《低估》中，我详细地描述了我的导师格兰特·威拉德，他是JouleBug的联合创始人，也是I- cubed的前首席执行官。
然而，基于她的成功，我更愿意关注我的同事杰姬·弗格森，她不仅是多元化运动的内容和编程副总裁，也是我的生活伴侣。自从公司成立以来，杰姬的作品让我惊叹不已，原因有很多。我只列举几项她表现出强大领导能力的成就。
-超出复选框的多样性:很少有人意识到——当然听她演讲的人都不会知道——杰奎琳过去作为一名公众演说家缺乏自信。然而，她把自己的恐惧作为一种动力，比我所见过的任何人都更有勇气和决心。这种专心致志的精神使她能够从无到有地创建“超越复选框的多样性”播客，并将其列为全球下载量前5%的播客之一。听众所看重的是，Jackie为近100位嘉宾提供了教育和与世界各地听众交流的空间，这些话题不仅对工作场所很重要，而且对家庭、朋友和社区都有改变意义。
-创办公司:我在创立多元化运动方面获得了很多赞誉，但这是与杰基、库尔特·梅里韦瑟和凯拉·索萨的团队合作。我们从一个想法——字面上是凭空提出一个目标——迅速发展到建立一家公司。在早期阶段，我们认为我们将主要是一家教育公司。杰奎琳带头——我的意思是，投入了数千小时的研究——撰写了“超越复选框的多样性”在线课程。
她决心建立一个世界级的在线课程，这使我们能够与客户接触，并证明多样性是建设未来工作的核心思想。这门课程引起了商界领袖和企业的共鸣。随着2020年夏季对DEI教育的需求飙升，这一重点变得更加突出。公司开始问:“下一步是什么?”
-《包容性语言手册:更好的沟通和变革型领导指南》:展示了包容性语言在当今工作场所和社会的至关重要性，Jackie与人合著了《包容性语言手册》，该书利用了她数十年来的多样性、公平和包容性行动主义和教育。自去年春天出版以来，这本书已经被全球超过15个国家的成千上万的读者和组织使用。许多公司已经实施了它的发现，或者更确切地说，发现它的教训非常有益，以至于他们重新调整了他们的多元化计划，把重点放在包容性语言上。
我喜欢《包容性语言手册》的原因是，多元化专业人士、董事会成员和执行团队都发现它具有启发性。例如，旧金山Compass家庭服务公司多元化、公平、包容和归属感主管Rhett Burden解释说:“作为一名DEI从业者，《包容性语言手册》是必须的……随着我们的世界变得越来越多样化，语言变得越来越微妙，这本实用且易于阅读的指南将使读者能够高效、有效地操作，最重要的是，包容地操作。”
领导新经济
杰奎琳和其他和我一起工作的女性领导者在当今以同情心和同理心为驱动的工作场所中茁壮成长。根据研究，她们在团队中会利用这些领导特质，比男性同事更愿意做聪明的事情，比如在有好事发生时与队友分享功劳。这种领导特征是为新经济而建立的。作为Walk West的董事会主席，我亲眼目睹了数字机构首席执行官阿巴·鲍尔斯(Abha Bowers)的领导力成长，以及与我合作的组织中的其他女性领导人。
对于所有的高层领导和经理来说，前进的道路只有一条，那就是让文化变革以一种真实的方式成为员工重视的催化剂。例如，当涉及到女性领导者时，为她们在工作中表现出的自然、本能的领导特质提供奖励和认可。必须在组织上下建立一定程度的问责制，以确保男性和女性在每个阶段都有平等的晋升机会。
在与其他高管和董事会成员的交谈中，我多次亲眼目睹并听到，这种新经济高度关注文化，文化是卓越工作场所的核心。我们需要更深入地挖掘女性所面临的障碍，并有意地将它们排除在外。
唯一阻碍更多女性进入领导层和未来管道的是过时的思想和政策。我们能够也应该在女性职业道路的每个阶段为她们做得更好。这对我们的组织、家庭和社区来说是最好的结果。
现在就是时候了。
一个关于作者
本文作者唐纳德·汤普森是多元化运动的首席执行官和联合创始人，也是《被低估:CEO通往成功的不可能之路》一书的作者。作为一名执行教练和董事会成员，他专注于目标实现，建立以文化为中心的领导者和组织，并推动指数级增长。唐纳德主持“同理心世界中的高强度领导力”播客，是一位屡获殊荣的企业家、主题发言人和认证多元化执行官(CDE)。在领英上联系或关注唐纳德了解更多。