你总能在网上找到面试新工作的求职者的好建议，但对于坐在桌子另一边主导面试过程的人来说，却很少有建议。
面试并不总是遵循相同的流程，没有两个是相同的，但通常主持面试的人可能不会给面试者最好的机会来展示他们所能提供的东西。
同样，他们可能也没有以最好的方式推销这个职位或公司。
最好的经理并不一定是最好的面试官，他们可能没有人力资源人员来支持他们。
任何组织的招聘过程都应该从一个好的职位描述开始，它不仅应该概述职位本身，还应该概述工作的目的或原因。
这是一个新角色还是替代角色，产假保险还是业务增长?一份好的职位描述也能让你深入了解公司本身及其文化。
在我看来，职位描述的大小应该和简历差不多，应该在一到三页之间。
如果应聘者在面试前阅读了清晰的职位描述，他们就可以在面试中准备相关的问题。
面试本身应该有一定的结构，但不要太死板和正式。
在讨论细节之前，任何会议都以一些打破僵局的聊天开始，然后是介绍和更多关于职位和公司的细节，这是很正常的。
面试时，我会问的第一个问题是:“你对我们公司和你申请的职位了解多少?”
在路上 neyMake莫 我们为您提供新闻，专题和专家分析 通过注册，我同意《国家报》 隐私政策 通过注册，我同意《国家报》 隐私政策这将是一个了解候选人做了哪些准备的快速方法。
一个做足功课的求职者会比那些说:“我没有真正听说过这家公司，或者没有时间做调查。”的求职者更能脱颖而出。
另一个好问题是:“你认为你需要什么工具/支持/培训才能在这个职位上取得成功?”
一个人100%符合一个角色的要求是非常罕见的，但大多数可能需要改进的地方都应该得到指导。
如果雇主和员工在一起工作之前都清楚他们需要对方做什么，这将使入职过程更加顺利，以后不会有任何意外。
在试用期内，准时上班、多付出努力、积极向上、充满激情等不可教的优点会很快显现(或不显现)。
我经常问的另一个问题是:“你喜欢什么样的管理风格?”
在我职业生涯的早期，当我刚开始管理一个团队时，我采用了一种非常单一的方法，这种方法在当时行不通，现在也行不通。
显然，我会尽我最大的努力公平对待每个人，但不同的性格需要不同的方法。
你对自己未来三年的规划可能是一个需要避免的陈词滥调，但了解某人的未来目标是非常有用的——如果这对他们很重要，那么作为雇主，你应该知道这一点。
他们是在寻求晋升还是培训课程?组织如何帮助他们实现目标?
克服逆境或应对严峻挑战对任何企业来说都是一种财富，所以询问以前的工作经历可以很好地说明一个人是如何处理和管理任务的。
如前所述，我们中的许多人都没有接受过如何进行面试的培训，许多人会简单地回到他们一直以来的方式。
这也许没有什么错，但我能给任何想要吸引合适人才的人的最好建议是，让尽可能多的人参与到这个过程中来。
这对小公司尤其有帮助，因为这让求职者对团队有了一个开放的看法。
如果一个办公室有四个人，而你想要雇佣第五个人，那么这个人将会对团队产生直接而巨大的影响。
在这种情况下，让每个人都参与进来也很重要。如果每个人都致力于让这个人加入，他们就更有可能帮助他们适应，并在他们加入时支持他们。
一家好的招聘公司应该帮助你撰写职位描述，这也是面试过程中很重要的一部分，在向招聘经理提交最终候选名单之前，管理第一轮筛选和会议。
约翰·阿姆斯特朗是JCA Associates的创始人和总经理